A la suite d’une rupture conventionnelle, une salariée reçoit une indemnité spécifique égale à l’indemnité légale de licenciement. Mais, ayant découvert qu’un accord collectif applicable à l’entreprise prévoyait le versement d’une indemnité supérieure, elle demande la revalorisation de son indemnité… A tort ou à raison ?
Rupture conventionnelle : indemnité légale ou conventionnelle ?
Après avoir conclu une rupture conventionnelle de son contrat de travail, une salariée perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle… qu’elle estime trop basse !
Pour elle, en effet, l’indemnité qu’elle a perçue a été calculée en référence au montant de l’indemnité légale de licenciement… Et non pas en référence à l’indemnité conventionnelle prévue par un accord collectif applicable à la société, comme cela aurait dû être le cas.
Sauf que la salariée ne peut pas bénéficier de cette indemnité conventionnelle, estime l’employeur, qui rappelle qu’elle ne peut être versée que dans 2 hypothèses :
en cas de licenciement pour insuffisance résultant d’une incapacité professionnelle ;
en cas de difficultés économiques sérieuses mettant en cause la pérennité de l’entreprise.
Sauf qu’à partir du moment où un accord collectif applicable à l’entreprise prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l’indemnité légale, le juge rappelle que l’entreprise est tenue de verser à ses salariés une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à cette indemnité conventionnelle… Et cela même si l’accord réserve en principe cette indemnité à certains cas de licenciement !
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 05 mai 2021, n° 19-24650
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